Assessment Center: Souverän agieren - gekonnt überzeugen by Silke Hell

By Silke Hell

„Hoher Nutzwert“ (Stiftung Warentest)

Mehr als zwei Drittel aller DAX a hundred Unternehmen setzen review heart zur Personalauswahl ein. Grund genug, sich intensiv darauf vorzubereiten.

Dieses Buch beantwortet alle Fragen rund um ein evaluation middle: Es beschreibt, welche Erwartungen ein Unternehmen an Sie hat und worauf es grundsätzlich ankommt. Sie lernen die typischen Abläufe kennen und werden vertraut mit den üblichen, den neuesten und auch den „inoffiziellen“ Übungen. Sie profitieren von den Erfahrungen anderer Teilnehmer und Sie erhalten gleichzeitig interessante psychologische Hintergrundinformationen. Praktische Tipps und Übungsbeispiele bereiten Sie optimum auf ein review middle vor.

• Verfahren und Trends
• Typische Abläufe
• Die Übungen
• Die Beurteilung und das Gutachten
• Ihre Rechte als Teilnehmer

Silke Hell ist Diplom Psychologin, zertifizierte trainer und akademische Personalentwicklerin an der Universität Konstanz. Sie coacht Studierende, WissenschaftlerInnen sowie Fach- und Führungskräfte.

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12:00–13:00 Uhr Mittagessen: Das Mittagessen verläuft wie am Tag zuvor. 13:00–14:00 Uhr Fallstudie für die Teilnehmer – Auswertung der Präsentationen durch die Beobachter 14:00–14:30 Uhr Zweite Gruppendiskussion: Zwei Dreiergruppen aus Beobachtern beobachten zwei Sechsergruppen aus Teilnehmern. Jeder Beobachter macht seine Notizen über alle Teilnehmer, berücksichtigt aber speziell die ihm zugeordneten Teilnehmer. 14:30–17:00 Uhr Einzelinterviews – Auswertung Fallstudie und Gruppendiskussion; Endgutachten: Während der Moderator und ein Teil der Beobachter Einzelinterviews führen, werten die anderen Beobachter Fallstudie und Gruppendiskussion aus und beginnen mit der Erstellung der Endgutachten, welche ebenfalls diskutiert werden.

Im Sport bewerten Kampfrichter im Schnitt jene Athleten gnädiger, die spät im Verlauf der Wettbewerbe ihre Küren präsentieren. Psychologen erklären diesen Effekt der Reihenfolge durch den oben beschriebenen Effekt des Ersten und letzten Eindrucks. Da Menschen sich nicht präzise erinnern können, bleiben vor allem die ersten und die letzten Eindrücke hängen, während alles dazwischen verschwimmt. Menschen bevorzugen meist, was sie meinen, gut zu kennen. Also wählen sie eher Kandidaten, die ihnen noch besonders präsent sind.

Hält ein Beobachter beispielsweise einen bestimmten Kandidaten für ungeeignet, fallen ihm eher Äußerungen oder Verhaltensweisen auf, die diesen Eindruck stützen. Gleichzeitig behandelt er ihn vielleicht kritischer und weniger ermunternd als andere Bewerber und nimmt ihm damit den Mut, sich aktiv und positiv darzustellen. Die Folge davon ist, dass sich der Vortrag oder die Selbstdarstellung des von vorne herein negativ eingeschätzten Kandidaten unabhängig von seiner wirklichen Eignung tatsächlich verschlechtern können.

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